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Promesse d’embauche et offre d’embauche, quelle différence?

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Le courrier d’offre d’emploi est il une promesse d’embauche? SI le salarié répond en acceptant le poste, un contrat de travail est-il, de plein droit, formé entre les parties?

La jurisprudence récente de la Cour de Cassation (Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-20.103 et n° 16-20.104) et la réforme du code civil entrée en vigueur le 1er octobre 2016, qui l’a inspirée, conduisent à distinguer :

La promesse de contrat de travail, qui engage l’employeur et ne peut être rétractée, correspond à un courrier circonstancié

  1. par lequel l’employeur accorde au salarié le droit d’opter (comprenons, de répondre favorablement),
  2. et contenant les mentions suivantes:
  • le poste
  • la rémunération
  • la date d’entrée en fonction.

Seule l’acceptation du salarié manque pour former le contrat: dès que le salarié l’accepte, le contrat de travail est formé. Il peut bien entendu donner lieu à la rédaction d’un contrat de travail, qui développe les engagements des parties, mais le contrat sera juridiquement conclu à la date d’acceptation de la promesse (donc de l’emploi et de ses conditions) par le salarié.

La promesse n’est pas un contrat de travail tant que le salarié ne l’a pas acceptée. C’est là une solution nouvelle. En revanche, une promesse d’embauche contresignée par le salarié pour accord sera qualifiée de contrat de travail dès lors qu’y figurent les mentions susvisées.

L’offre d’emploi émane également de l’employeur et contient elle aussi le poste proposé, la rémunération et la date d’entrée en fonction, et « exprime  la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation ». L’employeur donne au salarié un délai pour accepter l’offre.

La différence de régime tient aux conséquences d’une rétractation de l’employeur:

– si une offre a été émise, l’employeur peut se rétracter, et renoncer par écrit à conclure un contrat avec le salarié, tant que l’offre n’est pas parvenue à son destinataire, et tant que le délai de réponse n’est pas expiré. Il existe un certain  » droit à l’erreur » pour l’employeur.

– si une promesse a été émise, la rétractation de l’employeur est sans effet: si le salarié accepte, il y a contrat de travail.

En pratique toutefois: 

– la proposition d’embauche peut renvoyer à la conclusion d’un contrat écrit, et différer la date d’effet à la date de signature du contrat;

– en cas d’erreur, et même si l’offre d’emploi revêt les caractéristiques d’une promesse de contrat irrévocable par l’employeur, l’employeur, s’il a utilement prévu une période d’essai, pourra se délier du contrat quelques jours plus tard, après avoir toutefois accueilli le salarié, faute de quoi la rupture pourait être considérée comme abusive, ce qui peut entraîner des conséquences dommageables, dès lors que le salarié aura, par exemple, quitté un précédent emploi pour rejoindre l’entreprise.

A noter que par cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de Cassation a, une nouvelle fois, appliqué le droit positif issu de la réforme du code civil entrée en vigueur le 1er Octobre dernier alors même que les faits de l’espèce soumise à son examen n’en relevaient pas.

Fatoumata Brouard, Avocat associé

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Fatoumata Brouard

Avocat de droit des affaires depuis 1996, Fatoumata Brouard est co-fondatrice du Cabinet BROUARD & RASSENEUR, devenu BRJ Avocats Associés.