Articles récents Toute l'actualité du Cabinet BRJ Avocats

Les Ordonnances Macron et la réforme du code du Travail : Partie III – Le licenciement économique

Actualités actualite

 code du travail

Notre série de commentaires des ordonnances Macron de septembre 2017 et de leurs décrets d’application parus depuis se poursuit. (Pour accéder à la partie I cliquez ici, et pour accéder à la Partie II, cliquez là)

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la pénibilité et à la sécurisation des relations du travail revient sur le régime applicable au licenciement pour motif économique. Elle s’attache principalement à :

  • circonscrire le périmètre d’appréciation de la cause économique du licenciement ;
  • ouvrir la possibilité de fixer le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements par voie d’accord collectif ;
  • faciliter davantage les licenciements avant un transfert d’entreprise.

I – Un périmètre d’appréciation de la cause économique restreint

  1. Un cadre d’appréciation limité au niveau national

Aux termes de l’article L 1233-3 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, 4 causes peuvent justifier un licenciement économique :

–  des difficultés économiques ;

–  des mutations technologiques ;

–  une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

–  une cessation d’activité de l’entreprise.

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a complété cette disposition en précisant le périmètre d’appréciation de ces motifs économiques.

Le périmètre d’appréciation de la cause économique est désormais circonscrit à la  France. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient :

  • au niveau de l’entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et,
  • dans le cas contraire, au secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, mais seulement celles établies sur le territoire national.

Trois cas de figure peuvent donc être distingués :

  • L’entreprise ne fait pas partie d’un groupe: la cause économique est ici appréciée au niveau de cette entreprise dans son ensemble, même si celle-ci est composée de plusieurs établissements. Peu importe que les activités de l’entreprise relèvent de secteurs différents (Cass. Soc., 26 juin 2012, n° 11-13.736) ;
  • L’entreprise fait partie d’un groupe composé de sociétés uniquement implantées en France : la cause économique est ici appréciée au niveau du secteur d’activité commun à la société concernée par le licenciement et à celui des autres entreprises du groupe;
  • L’entreprise appartient à un groupe de sociétés de dimension internationale : ne sont alors prises en compte que les seules entreprises établies en France et le motif économique doit être constitué, comme dans le cas précédent, au niveau du secteur d’activité commun à ces entreprises.

Le changement majeur opéré par l’ordonnance du 22 septembre 2017 ne touche que les entreprises appartenant à un groupe de dimension internationale. En effet, jusqu’alors la jurisprudence de la Cour de cassation estimait que, pour les groupes internationaux, les difficultés économiques s’appréciaient en tenant compte de toutes les entreprises, c’est-à-dire, y compris les entreprises situées à l’étranger.

Ainsi, il ressort de l’ordonnance que les entreprises confrontées à des difficultés sur le territoire national peuvent se réorganiser même si elles relèvent d’un groupe international qui n’est pas exposé à des difficultés d’un point de vue mondial.

1.La notion de groupe entendue au sens économique du terme

L’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 est par ailleurs venue modifier l’article L.1233-3 du Code du travail, en donnant une définition légale du groupe au niveau duquel doit être apprécié le motif économique.

Elle le définit comme le groupe formé par une entreprise dite dominante, dont le siège social est situé en France, et les entreprises implantées en France, qu’elle contrôle dans les conditions définies par le droit commercial (à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce).

 

2.La notion de secteur d’activité précisée

L’ordonnance prévoit que le secteur d’activité est, notamment, caractérisé par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché (article L 1233-3, alinéa 14 du Code du travail). En utilisant l’adverbe « notamment », l’ordonnance n’interdit pas au juge de recourir à d’autres critères.

Ces nouvelles dispositions sont applicables aux procédures de licenciement engagées après la publication de l’ordonnance, soit le 24 septembre 2017.

II – La possible détermination des critères d’ordre des licenciements par accord collectif

A partir du moment où il décide de procéder à un licenciement économique, l’employeur doit fixer les critères lui permettant d’établir un ordre des licenciements afin de déterminer le ou les salariés à licencier.

Pour ce faire, l’employeur doit appliquer les critères d’ordre des licenciements définis par la convention ou l’accord collectif en vigueur dans l’entreprise ou, à défaut, fixés par lui-même, après consultation des représentants du personnel, en prenant en compte les critères prévus à l’article L.1233-5 alinéa 1 du Code du travail (à savoir, notamment, les charges de famille, l’ancienneté de service dans l’entreprise, les qualités professionnelles etc…).

L’article 18 de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ainsi que l’article 1 de l’ordonnance       n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, modifient l’article L.1233-5 du Code du travail, qui indique désormais expressément la possibilité de fixer le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements par voie d’accord collectif (article L.1233-5, alinéa 8 du Code du travail).

A défaut d’accord collectif, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par l’employeur sans pouvoir être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois.

Aux termes de l’article D.1233-2 du Code du travail, les zones d’emploi sont celles référencées dans l’atlas établi par l’INSEE et les services statistiques du ministère chargé de l’emploi. Elles peuvent être consultées sur www.insee.fr ou www.dares.travail-emploi.gouv.fr.

Ces nouvelles dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées depuis le 24 septembre 2017.

 Pour mémoire, le non-respect des règles relatives à l’ordre des licenciements :

  • est sanctionné par l’amende prévue pour les contraventions de 4ème classe (article R.1238-1 du Code du travail) ;
  • ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 20 janvier 1998, n°96-40.930) ;
  • mais constitue une illégalité causant au salarié un préjudice pouvant aller jusqu’à la perte injustifiée de son emploi (Cass. soc., 23 novembre 2011, n°10-30.768).

L’obligation d’établir un ordre des licenciements ne s’impose toutefois pas :

–    en cas de fermeture de l’entreprise, même si les notifications des licenciements s’étalent sur plusieurs mois pour les besoins de l’arrêt de l’activité (Cass. soc., 5 février 2014, n°12-29.703) ;

–    si tous les emplois d’une même catégorie professionnelle sont supprimés (Cass. soc., 14 janvier 2003, n°00-45.700) ;

–    lorsque les licenciements concernent les salariés ayant refusé une modification du contrat de travail proposée à tous (Cass. soc., 27 mars 2012, n°11-14.223) ;

–    lorsque la réduction d’effectif ne doit se réaliser que par départs volontaires (Cass. soc., 12 juillet 2004, n°02-19.175).

III – Le licenciement économique avant transfert  

En principe, en application de l’article L.1224-1 du Code du travail, en cas de transfert d’établissement, les contrats de travail subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise, le cédant ne pouvant pas prononcer de licenciements économiques à cette occasion.

La loi Travail du 8 août 2016 avait levé cette interdiction dans le cadre d’un licenciement avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Jusqu’à présent, la faculté pour un employeur procédant à un licenciement économique avec un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de licencier des salariés avant le transfert d’un établissement était cependant réservée aux entreprises :

  • d’au moins 1000 salariés ;
  • appartenant à un groupe d’au moins 1000 salariés ;
  • de dimension communautaire ou appartenant à un groupe de dimension communautaire, qui n’étaient pas en redressement ou liquidation judiciaire.

Désormais, l’article 19 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et l’article 1 de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 modifient l’article L.1233-61 du Code du travail et ouvrent cette faculté, pour tout employeur procédant à un licenciement avec  PSE, c’est-à-dire ayant au moins 50 salariés et procédant à un licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours.

Ces nouvelles dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées depuis le 24 septembre 2017.

Pour mémoire, tout licenciement avant transfert suppose que soit cédée une entité économique autonome, c’est-à-dire un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre (Cass. soc., 27 février 2013, n°12-12.305).

Il faut par ailleurs que le PSE comporte, en vue d’éviter la fermeture d’un ou plusieurs établissements, le transfert d’une ou plusieurs de ces entités nécessaires à la sauvegarde d’une partie des emplois.

Solène Morel, Avocat à la cour, collaboratrice

Fatoumata Brouard, Avocat à la Cour, associée

Cet article vous a été utile ? Partagez-le !

Catégorie :

Lilia Ould Kaci