Articles récents Toute l'actualité du Cabinet BRJ Avocats

Les ordonnances Macron et la réforme du code du travail : Partie VI – Le télétravail

Actualités actualite

code du travail

Le télétravail est défini à l’article L1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

L’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail est venue encourager le télétravail, en simplifiant son accès et en renforçant le statut du télétravailleur.

Ainsi, plusieurs modifications sont intervenues, telles que :

– La reconnaissance du télétravail occasionnel ;

– L’exigence d’un accord collectif ou d’une charte en cas de recours au télétravail régulier ;

– L’institution d’une présomption d’accident du travail en cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail ;

– L’exigence pour l’employeur de motiver sa réponse en cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié.

Les nouvelles dispositions relatives au télétravail sont entrées en vigueur le 24 septembre 2017.

1/ La mise en place du télétravail

  • Les conditions de mise en place du télétravail régulier

Le télétravail doit être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique s’il existe, en cas de télétravail régulier.

La loi n’impose donc plus la mise en place du télétravail par un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.

L’accord collectif, ou la charte, devront nécessairement préciser les points suivants :

– Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

– Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

– Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

– La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

  • Les conditions de mise en place du télétravail par avenant ou autre

Le salarié et l’employeur à défaut  de charte ou d’accord collectif, peuvent formaliser leur accord par tout moyen, et ce que le télétravail soit occasionnel ou régulier (l’article II de la loi de ratification (du 14.02.2018) a supprimé le limitation de ce mode de mise en place aux seuls cas de recours au télétravail occasionnel).

Il peut s’agir d’un avenant au contrat, mais aussi d’un courriel.

Hormis les conditions de mise en place, le télétravail occasionnel rentre dans le cadre juridique du télétravail « régulier », ce qui signifie que le télétravailleur même occasionnel a les mêmes droits que le télétravailleur régulier.

2/ Les obligations de l’employeur à l’égard du télétravailleur

  • Quant au passage en télétravail

Comme auparavant, l’employeur ne peut contraindre ses salariés à passer en télétravail : le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Ce n’est qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, ou encore en cas d’épisode de pollution (apport de l’article II de la loi de ratification du 14.02.2018), que la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise.

Lorsque le salarié occupe un poste éligible au télétravail, l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail au salarié doit motiver sa réponse.

  • Quant à l’exécution du télétravail

L’employeur est tenu vis-à-vis du télétravailleur de :

– l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

– lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

– d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

La loi ne prévoit plus en revanche que l’employeur est tenu :

– de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;

La portée de cette suppression doit toutefois être nuancée dans la mesure où l’employeur reste tenu de rembourser au salarié les dépenses qu’il a engagées pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur, c’est-à-dire ses frais professionnels.

– de fixer, en concertation, avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter, la détermination de ces plages horaires étant désormais définie par l’accord collectif ou la charte.

Il est institué une présomption d’accident du travail lorsqu’un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant les plages horaires. Ainsi, la prise en charge des accidents du travail se fera dans les mêmes conditions que si le salarié se trouvait dans les locaux de la Société.

Cet article a été rédigé par Me Mélanie RASSENEUR et Me Solène MOREL.

Cet article vous a été utile ? Il le sera peut être aussi pour contacts, partagez-le !

Catégorie :

Mélanie Rasseneur