Articles récents Toute l'actualité du Cabinet BRJ Avocats

Les Ordonnances Macron et la réforme du code du Travail : Partie IV – Le Comité social et économique

Actualités actualite

code du travail

L’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 et le décret du 29 décembre 2017 instaurent la fusion des instances représentatives élues (Délégués du personnel, Comité d’entreprise, CHSCT et Délégation unique du personnel) par la création d’une entité unique, le comité social et économique (CSE).

A compter du 1er janvier 2018 et au plus tard le 31 décembre 2019, toutes les entreprises de plus de 11 salariés devront mettre en place cette instance unique de représentation du personnel.

Les règles applicables au Comité social et économique constituent, pour partie, une reprise des règles applicables aux anciens Comité d’entreprise, Délégués du personnel et CHSCT. L’ordonnance a toutefois apporté à ces règles plusieurs modifications ci-après développées.

Outre une attention particulière à porter aux conditions de mise en place du CSE, ainsi qu’à sa composition, son fonctionnement et ses attributions, une attention particulière devra être portée à la date de mise en place de cette instance unique.

1/ Date de mise en place du CSE

Le passage au CSE sera, pour les entreprises, progressif. L’installation d’un CSE sera en effet réalisé au fil des élections professionnelles et ce jusqu’à une date limite, le 31 décembre 2019.

Les mandats des représentants du personnel encore en cours pendant cette période de transition se verront ainsi appliquer les dispositions de l’ancien régime. Concrètement :

  • Dès le dépassement du seuil de 11 salariés, le CSE a dû être mis en place au plus tard le 1er janvier 2018.
  • Si l’entreprise est dotée d’institutions représentatives au 23 septembre 2017:

            – Et qu’un protocole préélectoral a été conclu avant le 23 septembre 2017: les élections doivent se tenir conformément aux anciennes dispositions.

           – Les mandats des représentants du personnel prennent fin entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017: il est possible de mettre en place le CSE au 1er janvier 2018 ou proroger d’un an la durée des mandats.

           – Les mandats des représentants du personnel prennent fin entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018: il est possible de mettre en place le CSE dès l’expiration des mandats ou proroger les mandats d’un an au maximum.

           – Les mandats des représentants du personnel prennent fin entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019: il est possible de mettre en place le CSE dès l’expiration des mandats ou  de proroger les mandats au plus tard jusqu’au 31 décembre 2019.

          – Les mandats des représentants du personnel prennent fin après le 31 décembre 2019: les mandats cesseront et il faudra mettre en place le CSE dès le 1er janvier 2020.

2/ Les conditions de mise en place du CSE

Seuil d’effectif – La mise en place d’un CSE est obligatoire lorsque le seuil de 11 salariés sur 12 mois consécutifs est atteint par l’entreprise (art. L.2311-2 du Code du travail).

Périmètre- Le périmètre de mise en place du CSE peut être adapté à la taille et à l’organisation de l’entreprise. Ainsi :

  • Lorsque l’entreprise comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués ( L.2313-1 du Code du travail) ;
  • Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un CSE interentreprises peut être mis en place ( L.2313-9 du Code du travail) ;
  • Lorsqu’une unité économique et sociale regroupant au moins 11 salariés est reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun doit être mis en place ( L.2313-8 du Code du travail). Pour mémoire, une UES se caractérise par la concentration des pouvoirs de direction et une communauté de travailleurs.

Maintien de la responsabilité de l’employeur en matière de mise en œuvre des élections - Il revient à l’employeur, qu’il s’agisse d’une première élection du CSE ou de son renouvellement (art. L.2314-4 du Code du travail) :

  • D’informer les salariés de l’organisation des élections ;
  • D’inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral.

Le premier tour des élections doit avoir lieu au plus tard le 90ème jour suivant celui de la diffusion du document informant les salariés de l’organisation des élections et dans la quinzaine précédant l’expiration du mandat en cas de renouvellement (art. L.2314-5 du Code du travail).

3/ La composition du CSE

La composition du CSE est classique : le CSE regroupe l’employeur et une délégation du personnel, composée de titulaires et de suppléants en nombre égal (art. L.2314-1 du Code du travail).

Un décret en date du 29 décembre 2017 est venu fixer le nombre de membres du CSE selon la taille de l’entreprise.

Pour être membre du CSE, il faut travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. La durée d’un mandat est en principe de 4 ans.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un élu du CSE ne peut pas exercer plus de trois mandats successifs, sauf si l’accord préélectoral le prévoit.

4/ Le fonctionnement du CSE

Les principales règles de fonctionnement du CSE sont les suivantes :

  • Une discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles ;
  • Le nombre d’heures de délégation fixée en fonction de l’effectif et à répartir entre les membres élus au regard du crédit total d’heures mensuelles ;
  • Les titulaires sont seuls présents en réunion et le suppléant est présent uniquement en l’absence du titulaire;
  • Un maintien de la protection des salariés protégés ;
  • Ses règles de fonctionnement différentes pour les CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés ou de plus de 50 salariés. Notamment :

             – Le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés n’est pas doté de la personnalité civile ;

            – Au moins quatre des réunions du CSE d’une entreprise de plus de 50 salariés doivent porter annuellement en tout ou partie sur les attributions du    comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;

           – Le CSE d’une entreprise de plus de 50 salariés doit définir dans un règlement intérieur les modalités de son fonctionnement et de ses rapports avec      les salariés de l’entreprise.

  • Les règles de fixation de l’ordre du jour et du vote sont inchangées;
  • La procédure de recours à l’expertise est davantage formalisée (cahier des charges, financement).

5/ Les attributions du CSE

Une distinction s’impose, concernant les attributions du CSE, entre les entreprises de moins ou de plus de 50 salariés (art. L.2312-2 du Code du travail) :

  • Les attributions d’un CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés sont en partie celles dévolues :

– aux Délégués du Personnel en ce qui concerne les réclamations individuelles ou collectives mais le CSE ne pourra plus accompagner l’inspecteur du travail au cours d’une visite de l’entreprise;

– au CHSCT concernant la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail ;

  • Les attributions d’un CSE d’une entreprise de plus de 50 salariés sont celles :

– du Comité d’entreprise et des Délégués du Personnel réunies : information/consultation sur les décisions intéressant l’organisation, la gestion, la marche de l’entreprise, les mesures impactant l’effectif, l’organisation du travail, l’évolution économique et financière de l’entreprise, etc…

– du CHSCT.

Le seuil d’effectif de 50 salariés est réputé atteint dès lors que l’entreprise atteint ou dépasse 50 salariés pendant 12 mois consécutifs.

Précisions sur la consultation du CSE – Ce dernier doit être consulté avant toute décision de l’employeur, sauf en cas de lancement d’une offre publique d’acquisition (OPA).

Les consultations récurrentes demeurent : orientations stratégiques, situation économique, politique sociale, mais peuvent être adaptées par accord d’entreprise. La mise en place d’une base de données économiques et sociales (BDES) est obligatoire, afin de permettre la tenue des trois consultations susvisées ;

Les consultations et informations ponctuelles demeurent : compression des effectifs, OPA, procédure collective, etc… mise à part quelques exceptions (ne sont effet pas intégrées dans les consultations ponctuelles du CSE la consultation sur l’introduction de nouvelles technologies et la consultation sur la modification de l’organisation juridique et économique).

Solène Morel, Avocat à la cour, collaboratrice

Fatoumata Brouard, Avocat à la Cour, associée

Cet article vous a été utile ? Il le sera peut être aussi pour contacts, partagez-le !

Catégorie :

Fatoumata Brouard

Avocat de droit des affaires depuis 1996, Fatoumata Brouard est co-fondatrice du Cabinet BROUARD & RASSENEUR, devenu BRJ Avocats Associés.