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Les Ordonnances Macron et la réforme du code du Travail: Partie I- la rupture du contrat de travail

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La réforme issue des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, a été complétée par ses derniers décrets parus en décembre. Nous y consacrerons ces prochaines semaines une série de commentaires.

L’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 apporte des modifications importantes au régime de la rupture du contrat de travail :

  • Revalorisation de l’indemnité légale de licenciement pour les salariés ayant de 8 mois à 10 ans d’ancienneté ;
  • Introduction d’un barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, lequel se substitue au barème indicatif et s’impose au juge prud’homal, sauf exception ;
  • Instauration d’un « droit à l’erreur » permettant à l’employeur de préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, par un courrier complémentaire adressé au salarié dans un second temps.

Nous traiterons prochainement de la réforme du licenciement économique, également induite par les Ordonnances du 22 septembre 2017 et leurs décrets d’application.

1/ La revalorisation de l’indemnité légale de licenciement

L’indemnité légale de licenciement bénéficie à tout salarié, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Pour mémoire, l’indemnité légale est l’indemnité minimale, versée à défaut de dispositions plus favorables de la convention collective, d’usages ou du contrat de travail.

Cette indemnité n’est en revanche pas due aux salariés licenciés pour faute grave ou lourde, qui en sont privés.

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 n’a pas modifié ces règles de base. Les modifications sont les suivantes :

  • Le droit à l’indemnité légale de licenciement (article L.1234-9 du Code du travail) est reconnu au salarié dès qu’il a acquis 8 mois d’ancienneté (et plus un an). Cette modification s’applique aux licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017.

            – un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans inclus, c’est-à-dire 25 % du salaire mensuel (au lieu de 20 % auparavant) ;

            – un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de dix ans, c’est-à-dire 33,33 % du salaire mensuel, (sans changement donc).

Cette nouvelle disposition est applicable aux licenciements notifiés à compter du 27 septembre 2017.

Pour davantage de précisions : http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/rupture-de-contrats/licenciement/article/l-indemnite-legale-de-licenciement

2/ Un barème d’indemnisation obligatoire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Jusqu’à présent, le juge évaluait souverainement le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

AVANT +2 ans d’ancienneté et effectif >11 salariés -2 ans d’ancienneté OU – effectif <11 salariés
Indemnité allouée 6 mois minimum Fonction du préjudice subi, pas de plancher


Pour fixer le montant de cette indemnité, le juge pouvait, depuis la loi du 6 août 2015, s’appuyer sur un référentiel indicatif.

Depuis le 24 septembre 2017, c’est-à-dire depuis la publication de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, le juge prud’homal se voit imposer un barème obligatoire, qui comprend des montants minimaux et maximaux d’indemnisation par année d’ancienneté (art. L.1235-3 du Code du travail).

Le montant du plancher de l’indemnité dépend de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise. Le montant du plafond de l’indemnité ne dépend quant à lui que de l’ancienneté du salarié.

Dorénavant, les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés ne pourront plus obtenir les six mois de salaire que garantissait l’ancienne législation.

Deux barèmes distincts sont instaurés, selon que l’entreprise emploie plus ou moins de 11 salariés.

 

Depuis le 24.09.2017 effectif >11 salariés  effectif <11 salariés
Indemnité plancher 3 mois (quelle que soit l’ancienneté)   0,5 mois (pour 1 an d’ancienneté)
plafond Maximum compris entre 2 mois (pour 1 an d’ancienneté) et 20 mois (pour 30 ans d’ancienneté)  Maximum compris entre 2 mois (pour 1 an d’ancienneté) et 20 mois (pour 30 ans d’ancienneté)

Ce barème est également applicable en cas de résiliation judiciaire ou de prise d’acte jugée aux torts de l’employeur. 

Il ne s’applique par contre pas en cas de licenciement nul (violation d’une liberté fondamentale, harcèlement…), le salarié ayant dans ce cas droit à une indemnité égale à six mois de salaire. La réforme donne au juge prud’homal la latitude d’apprécier le montant de l’indemnité, s’il existe plusieurs motifs de licenciement, et que tous ne sont pas entachés de nullité.

Pour accéder au barème : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F33999

3/ Le « droit à l’erreur » et ses conditions de mise en œuvre

Jusqu’à présent, l’employeur se devait d’être extrêmement rigoureux quant à l’énoncé des griefs invoqués à l’encontre du salarié dans la lettre de licenciement. Impossible, une fois le licenciement notifié, d’y apporter des modifications sans encourir le risque de voir le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse pour cause de motivation insuffisante.

La règle jurisprudentielle (Cass.soc., 14 octobre 1993, n°14-10-1993) selon laquelle la lettre de licenciement fixe les limites du litige est maintenue, mais aménagée : l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre prévoit en effet que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pour motif personnel ou économique peuvent, après sa notification, être précisés par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié (art. L 1235-2, al. 1 du Code du travail).

Les conditions de mise en œuvre de cette faculté viennent d’être précisées par le décret n°2017-1702 du 15 décembre 2017 relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement, applicable aux licenciements prononcés postérieurement à sa publication, c’est-à-dire depuis le 18 décembre 2017.

Ainsi,

- Le salarié dont le licenciement pour motif personnel ou économique est notifié depuis cette date peut, dans les 15 jours suivant sa notification, solliciter de son employeur des précisions sur les motifs énoncés dans sa lettre de licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

- L’employeur dispose alors lui-même d’un délai de 15 jours après la réception de cette demande pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il les communique au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé.

L’employeur peut également, à son initiative, préciser les motifs du licenciement dans un délai de 15 jours suivant sa notification et selon les mêmes formes (art. R 1232-13 et R 1233-2-2 du Code du travail).

Nous consacrerons notre prochain commentaire de la réforme du droit du travail issue des Ordonnances Macron aux délais de contestation en matière prud’homale.

Solène Morel, Avocat à la cour, collaboratrice

Fatoumata Brouard, Avocat à la Cour, associée

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Lilia Ould Kaci