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Les contrats en droit du travail : nouveau code du travail et rupture conventionnelle du contrat

Actualités Loi

Rupture conventionnelle: loi votée, et promulguée !

Sources :

articles 1237-11 et s du nouveau code du travail
Présentation de la loi : suivez le lien

Texte de loi : suivez le lien
arrêté du 18 juillet 2008 et formulaire d’homologation:  suivez le lien
fiche technique du ministère du travail: suivez le lien

Pour mémoire, le texte de l’ANI du 11 janvier 2008 : suivez le lien

 

Une des nouveautés majeures de ce texte, réside dans la place qui est faite à la rupture amiable :
Ce n’est pas un nouveau mode de rupture du contrat.

Le contrat de travail, étant avant tout un contrat, sa rupture amiable, conventionnelle, est une faculté offerte aux parties et qui trouve son fondement dans l’article 1134 du code civil . Mais les salariés étaient tout à fait réticents à y recourir, car elle leur faisait perdre leurs droits aux Assedic.

 

Un certain nombre de cas de figure conduisaient ainsi jusqu’à présent les parties (tels les époux  avant la réforme du divorce pour faute en 1975) à s’inventer des torts et griefs réciproques pour mieux justifier la rupture, le départ forcé du salarié étant son seul sésame pour l’assurance chômage.

 

Désormais, il sera envisageable de rompre le contrat de travail  à l’amiable, sans courir après (au propre comme au figuré) un conflit imaginaire.
Quels sont les jalons de la rupture conventionnelle issue de la réforme?

– un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié, assistés s’ils le souhaitent (l’employeur peut être assisté si le salarié l’est) selon des critères repris sur la procédure de licenciement,
– une convention écrite, qui organise la rupture, mais non soumise par la loi à l’obligation de motiver la rupture, ce qui en limitera beaucoup le risque de contentieux,
– une indemnité de rupture conventionnelle d’un montant au moins égal à celui de l’indemnité de licenciement,
– un délai de réflexion de 15 jours, pour l’une et l’autre des parties, qui autorise la rétractation,
– une homologation administrative, soumise à délai de 15 jours également. pour le formulaire d’homologation, suivez le lien

Ce mode de rupture est-il sécurisé? pour l’instant, la prudence s’impose, quant à déterminer par exemple si la rupture conventionnelle sera envisageable pour mettre un terme à un litige entre employeur et salarié: la cour de cassation avait en effet exclu que la rupture amiable soit une procédure appropriée en pareil cas.

Le salarié aura droit à un revenu de remplacement servi par l’assurance chômage, qui sera garanti par la prochaine convention d’assurance chômage en négociation prochaine. Pour l’heure, la couverture n’est pas garantie par la convention d’assurance chômage mais par la loi, qui peut le plus…mais restera à convaincre les salariés concernés. Le calendrier est toutefois un argument, période de carence contre délai d’adoption de la nouvelle convention…

Si le salarié partage avec son employeur une volonté d’en terminer avec le contrat de travail selon des modalités mutuellement consenties, et il bénéficiera d’une couverture chômage, sous le bénéfice inchangé d’un régime social et fiscal optimisé de part et d’autre : l’employeur est exonéré de charges sociales tout comme le salarié est exonéré d’IR sur les indemnités, dans la limite pour l’un comme pour l’autre du plafond de l’article 80 duodecies CGI fixé à 6 plafonds de sécurité sociale
sources: Plafond 2008 : suivez le lien ; Article 80 duodecies CGI suivez le lien 

 

Autoriser le salarié à rompre le contrat d’un commun accord avec son employeur sans le priver des allocations chômage est une avancée qui mettra sans doute un terme à des tentatives de détournement de procédure. Demeurent un certain nombre   de situations à risque et d’incertitudes que la pratique et la jurisprudence traiteront au cas par cas.

 

Pensez à viser les dispositions du nouveau code !

 

Le nouveau code du travail est entré en vigueur le 1er mai dernier (Source : L. n° 2008-67, 21 janv. 2008 ; Conseil constitutionnel, décision n° 2007-561 DC, 17 janv. 2008); Rappelons ici que le nouveau code n’est pas un code nouveau, mais une recodification, à droit constant.

 

Cette réforme bouleverse le quotidien de tous les praticiens du droit du travail, mais a pour objectif de ne pas modifier les normes, dont la seule présentation est affectée, afin d’être rendue plus « lisible ». Mais ce « toilettage » à droit constant n’engendrerait-il pas des dommages collatéraux? La doctrine s’interroge depuis des mois déjà (ainsi notamment V. JCP G 2007, act. 441 ; B. Teyssié, Un nouveau Code du travail : quel résultat ? : JCP S 2007, act. 140 ; H. Moysan, Le droit constant n’existe pas : l’exemple du nouveau Code du travail : JCP S 2007, act. 185), et relève avec parcimonie( il y aura désormais ceux qui savent, et ceux qui ne savent pas…)

L’heure est à l’actualisation, alors pour vous guider, deux outils parmi d’autres, qui ont le mérite d’être estampillés du sceau du ministère du Travail :

D’une part, le guide édité par l’administration, destiné à éclairer nos lanternes  suivez le lien

D’autre part, le logiciel de concordance CODACOD, suivez le lien 

 

 

 

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Fatoumata Brouard

Avocat de droit des affaires depuis 1996, Fatoumata Brouard est co-fondatrice du Cabinet BROUARD & RASSENEUR, devenu BRJ Avocats Associés.